Wachstumskiller Silo-Denken:

6 konkrete Maßnahmen für Führungskräfte, um den Bereichsegoismus zu kontern

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Die Silo-Mentalität – in den meisten mittleren und großen Firmen ist sie täglicher Wegbegleiter. Sie ist teuer und in Anbetracht der heutigen Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß. Sollten Sie sich nicht sicher sein, ob auch Ihre Firma dem Bereichsegoismus verfallen ist, fragen Sie sich wie oft sie folgende (o.ä.) Aussagen hören:

• "Dafür bin ich nicht zuständig".
• "Wir können hier nicht weiter machen, weil wir noch auf Rückmeldung von Abteilung X warten".
• "Bei uns im Team läuft das super, bei den anderen weiß ich es nicht - da bekomme ich nicht viel mit".
• "Hier haben wir mal wieder nicht die richtige Information bekommen".

oder gewisse Verhaltensweisen beobachten, z.B.:

• Abteilungen geben Informationen oft nur auf Rückfrage weiter.
• Ihre Teams durchmischen sich auch bei den Mittagspausen und Weihnachtsfeiern kaum.
• Prozesse werden nicht zu Ende gedacht und das Verständnis für den Informationsbedarf und die Abläufe anderer Abteilungen fehlt.
• Es gibt kleinere und größere Machtkämpfe zwischen Mitarbeitern und Teams.

Sie haben mehr als 1x mit "Ja" geantwortet? Dann dürfen Sie davon ausgehen, dass Silo-Denken sie in erfolgreichem Wachstum hemmt. Die beruhigende Nachricht ist, dass Sie nicht alleine sind. Die noch bessere Nachricht ist, Sie können aktiv etwas dagegen unternehmen und ich zeige Ihnen im Folgenden wie. Zuvor klären wir die Frage, was Silo-Denken überhaupt ist und welche Effekte damit einhergehen.

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Was ist Silo-Denken und welche Effekte gehen damit einher?

Die Silo-Mentalität beschreibt die fehlende Bereitschaft, Informationen und Wissen zwischen Mitarbeitern oder zwischen verschiedenen Abteilungen innerhalb eines Unternehmens auszutauschen.

Tshidi (2017) untersucht in ihrer Studie, ob und wie sich Silo-Denken innerhalb der Organisation auf die Kernelemente des Geschäftsmodells auswirkt. Orientiert am Business Model Canvas konnte sie zeigen, dass negative Effekte nicht nur für Einzelpersonen und Teams nachweisbar sind. Ebenso leiden Produktentwicklung, Wertversprechen und Kundenbeziehung darunter. Der Bereichsegoismus führt uns zu Engpässen, Konflikten, Zielverfehlung und hindert uns an Innovation. Kurz: Silo-Denken ist ein echter Wachstumskiller und zerstört jegliche Wertschöpfung des Unternehmens (Tshidi, 2017)

Die Silo-Mentalität ist kein Zufallsprodukt. Wie so häufig wird auch sie oftmals top-down vorgegeben. Als Ergebnis eines konfliktreichen Führungsteams ziehen sich abteilungsübergreifende Revierkämpfe unreflektiert bis in die letzte Hierarchieebene. Abteilung A und Abteilung B liegen schon seit Jahrzehnten im Klinsch miteinander. Warum weiß niemand mehr genau. Wirklich offen gestritten wird nicht. Man munkelt, die beiden Abteilungsleiter hätten sich noch nie gut verstanden und dieses Muster wird unbewusst fortgeführt. Denn "man weiß ja, dass man sich lieber zweimal überlegt, was man Abteilung A erzählt". So oder so ähnlich beginnt Silo-Denken im Kopf der Mitarbeiter. Aus diesem Grund sollten Sie in einem ersten Schritt Ihre Aufmerksamkeit auf die Führungskultur und potentielle Konflikte in ihrem Führungsteam richten. Bevor diese nicht gelöst sind, werden Sie auch kein Cross-Silo Leadership wirksam umsetzen können. Erst im zweiten Schritt empfehle ich Ihnen, den Blick auf die Mitarbeiter zu richten.

Um Cross-Silo Leadership zu betreiben und Kollaboration zu fördern, sollten Sie drei Ebenen in Angriff nehmen: Fähigkeiten, Haltung und Prozesse. Nur das Zusammenspiel aller drei Faktoren ermöglicht Ihnen eine nachhaltige und effektive Kulturveränderung.

Das klingt mühsam - ist es auch. Kulturveränderung bedarf Mut, Ausdauer und Beständigkeit. Dennoch ist sie möglich, Schritt für Schritt. Das Ergebnis wird sich in jeglicher Hinsicht lohnen. Im Folgenden stelle ich Ihnen Maßnahmen vor, die Sie bereits ab morgen anwenden können und die Ihnen die Reise der Kulturveränderung erleichtern werden.

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Cross-Silo Maßnahmen, die Sie als Führungskraft umsetzen können
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1. Schulen Sie sich und Ihre Teams auf den Skills, die für Kollaboration wichtig sind. Hierzu gehören:

• Konstruktiv Feedback geben und annehmen
• Aktives Zuhören
• Offenes Fragenstellen

2. Stellen Sie die richtigen Leute ein und nutzen Sie individuelle Fähigkeiten

• Stellen Sie Personen mit diversem Hintergrund (funktional und kulturell) ein, die stark darin performen, in den Austausch mit ihren Mitmenschen zu gehen.
• Stellen Sie Personen mit einem „Growth mindset“ ein. Diese Personen streben nach Lernerfahrungen und Herausforderungen.
• Identifizieren Sie Ihre "Cultural Broker" (Casciaro, Edmondson & Jang, 2019) & fördern Sie diese. Cultural Broker sind nach Casciaro et. al (2019) Menschen, die sich durch die Zusammenarbeit an Schnittstellen auszeichnen. Diese Mitarbeiter verfügen in der Regel über Erfahrungen und Beziehungen, die sich über mehrere Bereiche, Funktionen oder Domänen erstrecken, und dienen informell als Bindeglied zwischen ihnen. In Studien mit mehr als 2.000 globalen Teams hat Jang (2018) herausgefunden, dass diverse Teams mit einem Cultural Broker signifikant besser abschneiden als diverse Teams ohne einen solchen. Wer sind Ihre Cultural Broker?

3. Schaffen und kommunizieren Sie eine einheitliche Vision

• Führungskräfteentwicklung: Es ist unbedingt erforderlich, dass das Führungsteam einer gemeinsamen und einheitlichen Vision für das Unternehmen zustimmt. Ein gemeinschaftlich gelebtes Führungsverständnis wird in Führungskräfteentwicklungsprogrammen gefördert und verbessert. Dazu zählt z.B. der Aufbau von Vertrauen, Eigenverantwortung und Kollaboration auf allen Ebenen.
• Townhall Meetings: Kommunizieren Sie strategische Entscheidungen, Unternehmensziele und wichtige Initiativen transparent und zeitgleich an die gesamte Belegschaft.

4. Fördern Sie den persönlichen Austausch und das Zusammengehörigkeitsgefühl zwischen den Mitarbeitern und Abteilungen

• Lunch- oder Kaffee Roulette: Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter darin, sich auch mit bislang unbekannten Kollegen auszutauschen. Vor allem in Zeiten von Home-Office und remote work sollten Sie den informellen Austausch fördern. Meetrella.com kann Ihnen als Tool dabei eine Hilfe sein.
• Firmenweites Teambuilding: Teambuilding ist nicht nur für die Teams in sich essentiell, sondern kann und sollte auch firmenweit gefördert werden. Denkbar sind abteilungsübergreifende Planspiele, die je nach Zielgruppe auch digital (z.B. in Form von Augmented Reality) unterstützt werden können. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt. Fragen Sie gerne Ihre Mitarbeiter nach konkreten Vorschlägen.

5. Seien Sie Vorbild

• Gehen Sie in Vorleistung. Stellen Sie viele Fragen, integrieren Sie unterschiedliche Sichtweisen, kommunizieren Sie eigenes Nichtwissen.
• Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie aktives Networking geht.
• Erzählen Sie bspw. von Ihrem Austausch mit einer anderen Abteilung. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter ebenfalls dazu, sich aktiv Informationen einzuholen und belohnen Sie End-to-End Ownership.

6. Schaffen Sie Möglichkeiten zur cross-funktionalen Zusammenarbeit und fördern Sie abteilungsübergreifende Kommunikation

• Schnittstellen-Meetings: Identifizieren Sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitern Schnittstellen in Ihrer Firma und organisieren Sie einen regelmäßigen und strukturierten Austausch zwischen diesen. Wechselnde Moderationsrollen helfen, die Eigenverantwortung zu fördern.
• Retrospektiven und Fuck-Up Sessions: Unterstützen Sie die Fehler- und Feedbackkultur in Form von abteilungsübergreifenden Meetings. Egal ob als Retrospektive nach jedem Produktlaunch / abgeschlossenen Projekt oder als Fuck-Up Session, die dafür vorgesehen ist, über begangene Fehler und Probleme der Zusammenarbeit zu sprechen. Meetings dieser Art helfen Ihren Mitarbeitern, ein Bewusstsein für den Gesamtprozess zu entwickeln und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Unterbinden Sie die “Suche nach Schuldigen” und achten Sie dabei auf eine lockere Atmosphäre, sodass das Kommunizieren von Fehlern und konstruktivem Feedback mit positiven Emotionen verknüpft wird.

7. Setzen Sie unterstützende Tools ein

• Lassen Sie sich von den passenden Programmen und Tools bei der Kollaboration unterstützen. Um nur ein paar wenige als Inspiration zu nennen: Slack, Asana, Bitrix, Google Keep, Google Docs, GoToMeeting, Trello, Microsoft Teams, bonfire etc. All diese Programme unterstützen die horizontale Kommunikation und den transparenten Informationsfluss.

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Quellen:

• Mohapeloa, T. (2017). Effects of silo mentality on corporate ITC’s business model. Proceedings of the International Conference on Business Excellence. 11. 10.1515/picbe-2017-0105.
• Edmondson, A., Casciaro, T. &  Jang, S. (2019) "Cross-Silo Leaderhsip". Harvard Business Review 97, no. 3 (May–June 2019): 130–139.
• Jang, S. (2018)."The Most Creative Teams Have a Specific Type of Cultural Diversity". Harvard Business Review 7, no. 24 (July 2019): 2-4.

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