Werkzeuge:

Wachstums-
und Kulturindikator

Werkzeuge:

Wachstums-und Kulturindikator

In 5 Schritten zur nachhaltigen Veränderung

Mit dem Wachstums- und Kulturindikator (kurz: WKI) haben wir ein valides und einfaches Fragebogen Tool entwickelt, um Unternehmensdynamiken sichtbar zu machen.

Der WKI misst die Wachstumsbremsen und Veränderungsblockaden in Organisationen anhand vier weicher Faktoren der Unternehmenskultur.

Test machen
Symbol einer Schriftrolle zur Symbolisieren von Wachstum.
Das Bild stellt die Zahl 1 dar.

STEP 1:

Messen

Der WKI misst vier zentrale Faktoren der Unternehmenskultur: Vertrauen & Wertschätzung, Veränderungsbereitschaft, psychologische Sicherheit und Mitarbeiterbindung.
Das Symbol stellt die Zahl 2 dar.

step 2:

Erleben

Die Ergebnisse des WKI bilden die Grundlage der anschließenden bereichs- und hierarchieübergreifenden Einzel- und Teamgespräche. Sie erlauben ein tieferes Verständnis der Situation.
Das Symbol stellt die Zahl 3 dar.

step 3:

Zeigen

Die gesammelten Erkenntnisse werden zusammen mit den Ergebnissen des WKI allen Beteiligten vorgestellt.
Das Symbol stellt die Zahl 4 dar.

step 4:

Entscheiden

Partizipativ mit den Teamleitern und der Geschäftsführung werden Ziele & konkrete Maßnahmen zur Entwicklung einer innovationsstarken und sicheren Unternehmenskultur erarbeitet.
Das Symbol stellt die Zahl 5 dar.

step 5:

Verändern

Ein Mix aus psychodynamischen Team- und Einzelsessions/ Dyadic- & SubCon Sessions, sowie Acting Outs. Abschließende Nacherhebung durch den WKI, sowie regelmäßige Check-in Calls.
STEP 1:

Messen

Der WKI misst vier zentrale Faktoren der Unternehmenskultur: Vertrauen & Wertschätzung, Veränderungsbereitschaft, psychologische Sicherheit und Mitarbeiterbindung.

Die Zahl 1 in cyan in einem weißen Kreis mit cyanem Rand.
Die Zahl 2 in cyan in einem weißen Kreis mit cyanem Rand.
Step 2:

Erleben

Die Ergebnisse des WKI bilden die Grundlage der anschließenden bereichs- und hierarchieübergreifenden Einzel- und Teamgespräche. Sie erlauben ein tieferes Verständnis der Situation.

Step 3:

Zeigen

Die gesammelten Erkenntnisse werden zusammen mit den Ergebnissen des WKI allen Beteiligten vorgestellt.

Die Zahl 3 in cyan in einem weißen Kreis mit cyanem Rand.
Die Zahl 4 in cyan in einem weißen Kreis mit cyanem Rand.
step 4:

Entscheiden

Partizipativ mit den Teamleads und der Geschäftsführung werden Ziele & konkrete Maßnahmen zur Entwicklung einer innovationsstarken und sicheren Unternehmenskultur erarbeitet.

step 5:

Verändern

Ein Mix aus psychodynamischen Team- und Einzelsessions/ Dyadic- & SubCon Sessions, sowie Acting Outs. Abschließende Nacherhebung durch den WKI, sowie regelmäßige Check-in Calls.

Die Zahl 5 in cyan in einem weißen Kreis mit cyanem Rand.

Die WKI Skalen

Vertrauen und Wertschätzung

Die Skala wird durch unser Trust-centric Leadership Model® definiert, in dem Vertrauen als Kernwert definiert ist und nachweislich fünf abhängige Schlüsselelemente kombiniert und positiv beeinflusst: Engagement, Produktivität, Rentabilität, Zugehörigkeit und Attraktivität für neue Talente.

Beispiel-Item: "Ich habe Zugang zu allen Informationen, die für mich wichtig sind".

Veränderungs-
bereitschaft

Die Veränderungsbereitschaft erhebt die Einstellung der Mitarbeitenden zu anstehenden organisatorischen Veränderungen. Sie wird von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und individuellen Veränderungserfahrungen in der Biografie bestimmt. Führungskräfte können diese Persönlichkeitsdispositionen gezielt stärken und so die Entfaltung der Mitarbeiterpotenziale fördern - zum Beispiel durch eine starke Vertrauenskultur.

Beispiel-Item: "Ich bin offen für Veränderungen in meiner Arbeitsrolle oder meinem Verantwortungsbereich."

Psychologische
Sicherheit

Amy Edmondson, Professorin für Leadership an der Harvard Business School, definiert in ihrem Buch „The Fearless Organization - Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth“ (Ende 2018 erschienen) psychologische Sicherheit als das Wissen, dass nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort kommt. Unsere Skala orientiert sich an dieser Definition.

Beispiel-Item: "Ich kann auch Probleme und schwierige Fragen in einem Team ansprechen".

Mitarbeiterbindung
‍

Die Skala zur Mitarbeiterbindung besteht aus wissenschaftlich fundierten Items, die die Loyalität und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden erhöhen. Der Zustand der Loyalität der Mitarbeitenden gegenüber einer Organisation ist von zentraler Bedeutung für die Überwindung von Hindernissen und ihre Leistungsbereitschaft in unsicheren Zeiten.

Beispiel-Item: "Ich sehe mich noch für die nächsten zwei Jahre in dieser Organisation".

Die WKI Skalen

Vertrauen und Wertschätzung

Die Skala wird durch unser Trust-centric Leadership Model® definiert, in dem Vertrauen als Kernwert definiert ist und nachweislich fünf abhängige Schlüsselelemente kombiniert und positiv beeinflusst: Engagement, Produktivität, Rentabilität, Zugehörigkeit und Attraktivität für neue Talente.

Beispiel-Item: "Ich habe Zugang zu allen Informationen, die für mich wichtig sind".

Veränderungs-
bereitschaft

Die Veränderungsbereitschaft erhebt die Einstellung der Mitarbeiter zu anstehenden organisatorischen Veränderungen. Sie wird von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und individuellen Veränderungserfahrungen in der Biografie bestimmt. Führungskräfte können diese Persönlichkeitsdispositionen gezielt stärken und so die Entfaltung der Mitarbeiterpotenziale fördern - zum Beispiel durch eine starke Vertrauenskultur.

Beispiel-Item: "Ich bin offen für Veränderungen in meiner Arbeitsrolle oder meinem Verantwortungsbereich."

Psychologische Sicherheit

Amy Edmondson, Professorin für Leadership an der Harvard Business School, definiert in ihrem Buch „The Fearless Organization - Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth“ (Ende 2018 erschienen) psychologische Sicherheit als das Wissen, dass nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort kommt. Unsere Skala orientiert sich an dieser Definition.

Beispiel-Item: "Ich kann auch Probleme und schwierige Fragen in einem Team ansprechen".

Mitarbeiterbindung
‍

Die Skala zur Mitarbeiterbindung besteht aus wissenschaftlich fundierten Items, die die Loyalität und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter erhöhen. Der Zustand der Loyalität der Mitarbeiter gegenüber einer Organisation ist von zentraler Bedeutung für die Überwindung von Hindernissen und ihre Leistungsbereitschaft in unsicheren Zeiten.

Beispiel-Item: "Ich sehe mich noch für die nächsten zwei Jahre in dieser Organisation".

Ihr Nutzen

  • Messen Sie vier zentrale Dimensionen, die für erfolgreiche Veränderung und nachhaltiges Wachstum unverzichtbar sind.
  • Erhalten Sie einen Einblick in die Veränderungsfähigkeit und Kultur Ihres Teams bzw. Ihrer Organisation.
  • Identifizieren und beheben Sie potentielle Wachstumsbremsen und Veränderungsblockaden.
  • Nutzen und forcieren Sie bereits vorhandene Wachstumstreiber und Stärken in Ihrem Team bzw. Ihrer Organisation.
  • Finden Sie heraus was Ihr Team braucht, um bevorstehende Herausforderungen zu meistern.
  • Ermöglichen Sie erfolgreiche Change Projekte durch bessere Einsicht in die Team- & Organisationsdynamiken.

WKI Anwendungsfelder

Nahaufnahme einer Hand, die einen Stift hält
Führung
  • Verstehen Sie Ihre Unternehmenskultur
  • Erhalten Sie Einblick in die Bedürfnisse Ihres Teams
Organisation
  • Erkennen Sie psychische Belastungen
  • Fördern Sie gesundes Wachstum
Change Management
  • Ermöglichen Sie nachhaltige Veränderung
  • Monitoren Sie kritische Change Prozesse
Teamentwicklung
  • Optimieren Sie Teamdynamiken
  • Wählen Sie geeignete Teamentwicklungsmaßnahmen aus
Ein Portrait Foto von Raphael Herkommer.
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Raphael Herkommer

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